직무평가의 대상 및 고려사항

목차

• 직무평가의 대상
• 직무평가 시 고려사항
• 직무평가 방법론

1. 직무평가의 대상

직무평가의 대상은 직위 혹은 전체 직무를 중심으로 할 수 있으나, 공단의 내외부적 환경을 감안할 때 직위 중심의 평가를 제안한다. 직위중심의 평가는 평가대상을 최소한도로 설정할 수 있고, 가이드라인에 부합하는 직무평가 방식이다. 최소한도의 대상 설정으로 직원 수용도 강화가 가능하고 직군간 갈등요소를 사전에 제거할 수 있다. 단, 전사적인 직무급을 위한 토대 마련은 불가능 하고, 비직위 직무에 대한 직무별 중요도 난이도 도출은 불가능하다. 

전체 직무에 대한 평가는 전사적인 직무급 도입을 위한 토대가 될 수 있고, 회사 내 모든 직무에 대한 평가를 통해 직무별 중요도 및 난이도를 분석 및 도출 할 수 있다. 단, 직무평가 대상 확대 시 직원의 수용도가 저하되고 직무순환제도를 가지고 있는 공단 환경에 부적합 하다. 직군간 갈등이 발생할 수 도 있다.

 

2. 직무평가 시 고려사항

직무 중심의 평가와 전체 직무에 대한 평가대상으로 선정이 가능하다. 직무평가에 대한 직원정서의 민감성 및 기획팀의 가이드라인의 충족여부의 관점에서 볼때 직위 중심의 평가가 바람직하다.

직무수행을 위한 투입요소, 활용요소, 산출요소로 나누어 평가함으로써 직문의 전반적 내용을 평가에 반영 할수 있다.

투입요소는 요구지식, 대인접촉, 직무환경등이고, 활용요소는 의사결정, 복잡성, 문제해결능력등이다. 산출요소로는 책임감과 영향력을 들수 있겠다.

다면평가 및 위원회 방식이 있으나, 가이드라인에 부합하고 평가결과에 대한 대직원 수용도 제고 및 객관성 강화라는 근거에 따라 다면평가도 제안할 수 있겠다. 마지막으로 현 직책수당과 관리수당 예산을 직무급으로 전환하여 직무평가에 따라 결정된 직무등급별로 직무급을 산정 및 지급할 수 있다.  

 

3. 직무평가 방법론

직무를 평가하는 방법론은 서열법, 직무분류법, 점수법, 요소비교법이 있으나 타기관 사례 및 평가의 용이성을 고려할 때 점수법이 가장 바람직하다. 서열법은 작은 조직에 적합하고 직무 분류법은 공공부문에 적합, 직무수가 많더라도 실행이 가능하다. 점수법은 절차가 체계적이고 인플레이션이나 시장의 변동에 작을 때 유효하고 요소 비교법은 절차가 체계적이고 인플레이션이나 시장의변동에 작을 때 유효하다.